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    若何调剂员工体验以完成社会化劝导? 原文标题:How to Revise Employee Experience for Social Distancing 明天的员工体验不是人们所承诺的那样。明天的员工体验,与大年夜多半员工所希冀和依附的社会间隔、分布式团队和不合的希冀值相去甚远。 固然有些员工对长途任务认为满足,但很多人却对每天的通勤和下班后可以走出去的任务方法认为异常满足。 或许你的团队主动感实足的任务空间所吸引,个中包含特点的饮水和手工咖啡。但大年夜多半人并没有预备好完全依附视频会议和家庭耳机来停止长途办公。 这些员工是保持全部组织运转的引擎,包含客户体验。 并且,固然很多团队引导对员工小我的检查任务做得很好,但在大年夜多半组织中,是时辰重新核阅全部员工体验了。 员工体验作为一门营业学科,其成熟度仅次于客户体验。愈来愈多的组织正在投资于员工的全体体验,经过过程效仿客户体验中类似的最好实际,对员工的全体体验停止投资。朝出息步的引导者不再只是对员工停止年度查询拜访,而是应用对象和技巧来赞助吸引、留住和培养最有才能、最情愿实施任务的员工。 员工路程图 同理心肠图 协尴尬刁难象 客户体验与员工体验直接相干。最好的客户体验是由参与个中的、以处理筹划为导向的员工供给的。这些员工懂得全体的CX任务和他们在完成这一使射中的感化。 《2020年LinkedIn全球人才网job.vhao.net趋势申报》肯定了员工体验的四个核心要素。人、场合、产品和流程。我想在这个列表中再加上一个,那就是 "目标"(Purpose)。 十多年来,我一向在面试员工,从高管团队到呼唤中间的座席人员,和中心的每小我,作为我们供给的CXI®咨询的一部分,我一向在面试员工。那些最关怀并欲望为公司、同事和客户供给最好的办事的员工告诉我,懂得他们的目标是多么重要。他们欲望成为供给有助于完成这一任务的体验的一部分,并懂得他们的目标是任务的一部分。 基于我们之前所知道的和如今所知道的,这里有一些想法主意,可以重新核阅你的员工体验,以确保你最优良的员工保持积极、高效和以客户为中间的立场!我们的员工体验是最重要的。 这里分享5种办法修改员工体验社交劝导的办法。 1. 兑现你的承诺。 关于建立和保护客户的信赖,我们曾经说了很多了。那么,员工的信赖是个中很大年夜的一部分。 你之前的承诺是甚么?每小我都明白,情况让我们的承诺重新安排了,但有些任务你照样可以向你的团队包管的。 清楚、诚实的沟通 如今和将来的员工安然 定期更新组织安康和福利方面的最新情况 Clear, honest communication Employee safety now and in the future Regular updates on organizational health and wellbeing 找出你之前的承诺,偏重申你明天持续遵守这些承诺。 你如今能承诺甚么?你的员工很能够须要一些包管,为了让员工宁神,过度的承诺很轻易让人心动。请防止这类冲动。 我们承诺的力度等于我们遵守这些承诺的才能。当我们每次承诺掉守,我们的话就掉去了意义。固然过度的承诺能够会在短期内让员工精力振奋,但将你的承诺限制在你知道可以信守的范围内,从长远来看,这对员工是有赞助的...........这也是他们应得的。 或许,我们唯一能做出的承诺,就是环绕着引导者的沟通频率和真实性。逝世守这个承诺,并对引导者停止问责。 2. 精简员工反应机制,但不要完全放弃。 如今询问员工的经久目标能够是出于好意,但也是多余的。假设没有办法处理员工的答复,乃至由于短期的生计成绩而对员工的生长筹划停止乐不雅的筹划,那么询问是在浪费时间和精力。精简你的员工查询拜访,把你须要懂得的内容和组织可以实际采取行动的内容都包含在内。 对员工的这类做法要坦诚相待。让他们知道你问的是最关键的成绩,以保持专注和实际。并尽能够地供给与角色最相干的成绩。情境是相当重要的。 3. 供给更多的方法,让员工有水冷的时辰,但不要强迫请求他们。 与同事的关系是任何任务场合社交的重要构成部分。为员工供给空间,让他们分享更多的营业,这很好。有些员工,特别是如今,在均衡小我需求的同时,参加每次虚拟会议和Zoom快活年光都是一种挑衅。 经过过程许可一些不合的方法来完成这一目标,包含鼓励一对一的对话,而不是在恰当的时辰,鼓励员工在Zoom群里停止个人通话。 并且要记住,不是一切的社交互动都须要每个队友。关于那个员工来讲,能够更重要的是在这段时间里去外面跑一跑,保持积极的立场。当触及到如今的团队扶植时,许可一些优雅和小我选择。 像微软Teams或Slack如许的协尴尬刁难象,关于一些人来讲,曾经足够让他们感到到接洽和参与。 假设你还没有,创建一个#watercooler频道,让人们可以在这里议论任务以外的任何任务。 曾经有如许一个频道了吗?推敲根据你知道你的团队成员关怀的话题供给特定的频道。#体育、#烘焙、#网飞...........任何与你的团队相干的话题。 4.肯定员工明天的路程,而不是客岁的路程。 就像客户路程一样,员工的路程可以赞助我们懂得全部关系,而不只仅是小我的互动或体验。 有些组织有详细的员工路程图,从候选人体验到雇用到离职面试,都有详细的员工路程图。现有的员工路程地图是一个很好的资本,但如今,绘制员工面对的新路程地图相当重要。 当你能够没法前去终究的任务场应时,作为求职者是甚么模样的? 与一个你只经过过程视频会议熟悉的团队开端任务是甚么感到? 这些都是对你的员工路程相当重要的大年夜成绩和明显的时辰。找出这些对TODAYS员工路程中的重要时辰,找到改良体验的机会。 5. 寻觅你的新员工巧分。 之前的员工路程地图常常是按照员工在组织中的角色或部分来细分员工。明天,你的员工发明他们的全体人生阶段和义务会影响到他们的任务。 丰年幼孩子的父母在教授教化的同时,若何处理任务时间? 那些与多代人同住的员工怎样办? 那些有妃耦从事高风险任务的员工,如医疗卫生或送餐员等高风险任务的员工怎样办? 这些生活身分对你的员工来讲是最前沿的,所所以时辰寻觅最好实际来支撑他们了。 针对这些类型的员工路程地图可以赞助您锁定对他们最重要的时辰。这也是连接那些在挑衅中能够会认为孤掌难鸣的员工的好办法。 重温5种办法,修改员工体验的社会化劝导。 兑现你的承诺。 精简你的员工反应机制,但不要完全放弃它们。 供给更多的方法,让员工有更多的饮水机时辰,但不要强迫请求他们。 找出员工明天的路程,而不是客岁的路程。 寻觅你的新员工段。 Get real about your promises. Streamline your employee feedback mechanisms, but don’t give them up entirely. Provide more ways to allow for watercooler moments, but don’t make them mandatory. Identify today’s journey for employees, not the one from last year. Look for your new employee segments. 你的员工如今正面对着异常真实的新挑衅。很多团队曾经安顿好了节拍和日程安排,可以感到很舒畅。这能够会让人认为一切都很顺利,但就像在任何任务场合一样,任务会很快产生变更。 投资于真正聆听员工的看法,并创造积极主动的体验来赞助他们。在这类临时的情况下创建的路程地图和成果依然会供给经久的价值和成果。 哦--别忘了感激你的员工所做的一切。寻觅机会 "捉住他们做对的任务",并将其大年夜做文章。 小小的成功加上大年夜的庆贺活动,如今就可以起到很大年夜的感化。那能够是最重要的时辰。感恩永久是一种恰当的行动。 作者:Jeannie Walters, 来自:customerthink 以上由AI翻译完成,仅供参考.
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    2020年05月24日
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    快讯:领英CEOJeff Weiner将于6月1日告退 改任履行董事长,任职11年 北京时间2月6日凌晨消息微软旗下职业社交网站领英(LinkedIn)的CEO杰夫·韦纳(Jeff Weiner)宣布,他筹划于6月1日辞去CEO职务,并改任履行董事长。 领英担任产品事务的高等副总裁赖安·罗斯兰斯基(Ryan Roslansky)将代替韦纳,出任CEO一职务。 这是自韦纳10多年前接办领英以来,该公司范围最大年夜的一次引导层更改。领英在微软总营收中所占比例接近6%,并且一向比微软旗下的其他几个营业部分有着更高的增长速度。 韦纳于2008岁尾从雅虎跳槽到领英,任总裁一职。2009年年中,他代替领英结合开创人里德·霍夫曼(Reid Hoffman)出任CEO,并于2011年带领该公司上市。随后,微软在2017年以262亿美元的价格收买了领英,这是微软迄今为止最大年夜的一笔收买交易。在完成收买今后,微软整体上许可领英自力运营,但自那时起以来对其产品停止了一些整合。 上个月,领英结合开创人艾伦·布鲁(Allen Blue)在瑞士达沃斯世界经济服装论坛t.vhao.net上表示:“我们的一切增长都是经过过程自力运营本身的营业而完成的。” 自微软完成收买领英的交易以来,韦纳不只担任运营领英的营业,还在微软的高管团队中任职。在客岁6月接收CNBC采访时,韦纳表示本身的任务是他梦寐以求的。 图片来源:CC BY 2.0 许可证下的JD Lasica / Flickr  。 韦纳在周三发布的领英帖子中写道:“客岁夏天,我开端与(微软CEO)萨蒂亚·纳德拉(Satya Nadella)评论辩论从如今这份梦寐以求的任务过渡到下一份任务的成绩,并赞助他决定CEO继任人。” 在雅虎供职时代,韦纳曾担任该公司很多面向花费者的产品,包含电子邮件和搜刮办事等。在参加雅虎之前,韦纳在华纳兄弟公司(Warner Bros)任务了五年多。据《福布斯》报导,在雅虎任职时代,他在该公司旗下的一个文娱网站任务,并提出了华纳兄弟在线(Warner Bros。 Online)的贸易筹划。 据科技博客网站AllThingsD报导,韦纳师从华纳兄弟联席CEO特里·塞梅尔(Terry Semel)和鲍勃·戴利(Bob Daly),并跟随塞梅尔去了雅虎。 跟韦纳一样,罗斯兰斯基在21世纪初也供职于雅虎。在韦纳转投领英的几个月今后,罗斯兰斯基从女性媒体搜集Glam Media加盟领英。韦纳在周三发布的帖子中写道,产品副总裁托默·科恩(Tomer Cohen)将会成为领英的产品营业担任人,他已在领英供职8年。(唐风)
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    2020年02月06日
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    LinkedIn全球会员达到6.75亿,2019年度支出增长24% 微软财报称,LinkedIn在2019年的最后三个月中达到了`创记载的程度'',同时该平台还在持续在全球范围内扩大其受众群体。 微软在本周发布的20财年第二季度申报中列出了这些发明,概述了其比来一段时间的重要事迹亮点。 根据Microsoft: “ LinkedIn持续为全球休息力的每个成员创造经济机会-每隔七秒钟有人在LinkedIn上被雇用。我们在本季度再次看到创记载的成员敬业度。随着营销人员应用加强的对象和LinkedIn页面,营销处理筹划依然是我们增长最快的营业与我们将近6.75亿的会员建立接洽。” 6.75亿会员是LinkedIn的新里程碑-早在2019年11月,该平台申报的会员总数已达6.6亿,这注解该平台在之前三个月又增长了1500万。 固然, “会员总数”与“活泼用户”不合,社交平台增长的衡量标准更加广泛。然则,即使如此,愈来愈多的人注册该平台,和赓续进步的参与度,都注解社交搜集的绩效将取得加强,并能够注解LinkedIn在更广泛的专业交换中的重要性正在上升。 也有一些批驳认为,LinkedIn 变得太随便了,成员发布过分小我或与营业有关的更新,以争夺参与度。此类活动能够有助于推动平台互动,但依然值得让该平台换个外不雅,并推敲其在社交媒体办法中的潜伏合适性。 在另外一方面,微软表示,已有逾越500万个LinkedIn会员完成了LinkedIn的技能评价,该评价于2019年9月份推出。 技能评价为用户供给了另外一种显示其专业才能的办法,并在关键的关键范畴供给了知识测试和徽章。 另外,微软指出,LinkedIn的运营支出增长了12%,这归功于对LinkedIn和云工程的持续投资。 随着Microsoft 于2016年收买LinkedIn ,我们掉去了拜访LinkedIn小我绩效申报的才能,这确切供给了有关应用程度,会员人数等的更详细洞察。洞察力很大年夜,但根据可用数据,这些目标注解LinkedIn的表示正在进步,这在您的筹划中能够值得留意。
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    2020年02月02日
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    Workday Skills Cloud: 一个有更多将来的大年夜想法主意 在2018年春季,Workday 推出了Skills Cloud,这是一项新产品,旨在赞助公司创建“技能本体”,以发明您员工部队中的技能(和技能差距)。固然这听起来像是一个令人入神的概念,然则直到 本年秋季的Workday Rising之前,我们才对此知之甚少。 好吧,我(Josh Bersin)只是花了一天的时间来懂得Workday的细节,所以我(Josh Bersin)想给您聊聊我的看法。 让我总结一下,这是一个很大年夜的成绩,它完成了人力本钱体系最大年夜的欲望之一:从“记录体系”到“才能体系”的改变。我认为“Skills Cloud”一词低估了这将成为甚么。 创建任务和技能本体 起首,让我们从核心开端。技能云Skills Cloud(及相干产品)正在测验测验肯定员工中不计其数的技能和经历,并将其安排在本体中。 甚么是“本体”?假设您检查字典中的单词,则将其描述为用于大年夜量数据的“分类筹划”。 在人力资本中,我们一向都在应用本体。为甚么?由于我们必须对很多有关人的信息停止整顿,记录和分类。 看一下任务的全部概念。我们具有“任务”的缘由是由于我们须要完成任务(即设计,建造,营销或发卖某物),并且欲望将任务分化为义务。Jobs被设计为“绑缚”这些义务,而我们终究取得了如今所谓的“职位描述”。 例如,假设这是工程任务,则可以指定C ++说话的知识,对数据构造的懂得和编写和调试代码的才能。假设这是发卖任务,您能够会寻觅可以生长和谐关系,提出深刻成绩,有压服力地提出处理筹划并寻求订单的候选人。假设这是经理的任务,则须要指定采访人员,选择候选人,设定目标等的才能。只需编写任务解释,便可以肯定天性性能范畴(发卖,市场营销,工程财务),任务角色(技巧,管理,支撑),级别,申报构造和任务本身的详细信息。当您写下一切这些内容时,您终究将描述任务义务和职责,所需的技能,所需的证书,所需的经历等。这成为一个本体。 您取得图片。成绩很复杂。每个任务都有点不合,我们描述它的方法能够会有所不合。 在管帐中,这类分类很轻易:有公认的管帐准绳。然则,在人力资本管理中和与人打交道时,并没有真实的标准–是以,公司会建立多种类型的职位描述,然后应用多种情势的评价,测试和面试来评价人员。(聘请前评价行业的范围逾越20亿美元,并且在评价对象和评价类型上支离破碎。) 一些公司应用诸如教导,先前的任务经历和先前的雇主等标准;其他人应用技巧或专业技能;其他人则根据软技能(PowerSkills),潜力和其他属性来评价人员。不管应用哪一种筹划,都是您本身定义的筹划,终究随着时间的推移,您将创建本身的“本体”。 才能模型:他们来了又去了 为了简化这一过程,组织设计的先驱提出了胜任力模型的想法主意:详细分化任务义务,每项义务都须要技能,才能和行动才能。(平日称为KSA,知识,技能和才能)。 在我作为分析师的早期,我浏览了有关胜任力模型的书本,并发明它们令人入神。他们是经过过程评价任务,然后研究从事这些任务的成功人士的才能来开辟的。它们基于如许的思维:设计师可以设计“任务”,我们可以指定每小我将要从事的任务。 然则,在实际世界中,任务更加纷乱。固然我们平日都有职位称号,然则我们所做的任务每天,项目之间和年份之间差别很大年夜。随着公司的生长和变更,每项任务都趋于适应。如今,技巧正在清除比以往更多的例行任务。 是以,五年前开辟的才能模型能够明天曾经过时了,这就是为甚么像LinkedIn,Indeed,EMSI和BurningGlass如许的公司经过过程检查每天创建的实际任务请求来赓续研究需求中最新技能的缘由。 为了使这一点变得加倍棘手,任务的层次性质曾经改变。如今,我们很多人不再直接为“老板”任务,而是团队协作,从事项目并担负各类职务。在与办事相干的行业(简直一切行业如今都变成了办事行业)中,您的任务会根据须要停止调剂。是以,虽然您能够被雇用来“设计”或“建造”某件器械,但您能够一向都在聆听,调剂和调剂您的任务成果。每年都有新的主动化和数字对象可供进修。 公司之间的任务也有很大年夜的不合。例如,SAP的发卖角色与米其林轮胎的发卖角色大年夜不雷同。乃至根据公司文明的不合,在工程,财务,人力资本和IT方面定义明白的任务也存在很大年夜差别。 例如,有些公司看重速度而不是质量,是以他们希冀快速的成果并寻觅具有深厚范畴经历的人员。其他人则看重创新和创造力,是以他们欲望人们能跳出框框思虑。还有一些成功的基本是质量胜于速度(波音公司今朝正面对这一挑衅),是以他们欲望您专注于繁琐的细节。是以,虽然现成的胜任力模型仿佛很合适,但一家公司成功的真正动力与另外一家完全不合。 由于技巧的变革,最根本的任务要素也在赓续变更。假设您是一名工程师,并且不跟上交易,那么您会很快落后。研究注解,“ 技能的半衰期是五年 ”,假设您推敲一下,这是一个令人恐怖的想法主意。(您五年的专业经历在五年后就过时了?) 我的经历注解,明天,您的“进修才能”是任务中最重要的要素之一(划重点)。简直每天我都邑发明一些我须要懂得的更多信息,是以我感到本身在赓续地“自我完美”。所以我的“职位描述”必须适应,我们须要主动跟上的人力资本体系。 然后是“技能”一词,我发明它具有误导性。我们偏向于以草率的方法应用它,平日会忽视“ 真实的技能 ”的粒度。“在Excel中创建数据透视表”是一项技能吗?照样“建立猜想模型”是一项技能?  我爱好应用“才能”一词,它描述了人们若何应用技能来处理任务中的成绩。技能是一项根本项目,而技能加上经历可以创造才能。是以,虽然Workday将其称为技能云体系,但我欲望它能超出“构建数据透视表”的范围,并能懂得这些更高层次的想法主意。 技能加上经历可以创造才能。 在我们为Josh Bersin学院构建的模型中,我们描述了我所说的全栈功能 -您知道若何构建和交付的处理筹划。这些功能取决于很多技能,而这些技能又相互接洽关系。在这些技能中,有些是硬的,有些是软的(我称其为Power Skills),所以技巧技能永久不敷。 我们还必须记住,经历是最重要的技能之一。除非您必须应用技能,不然没有人会学到技能,是以,决定您可否成功的是项目,义务和角色。是以,在技能评论辩论中暗含的现实是,我们必须衡量经历并将其也包含在本体中。  例如,当您面试候选人时,您能够会请求该人“告诉您您在这项任务中的经历”或“分享您之前所做的情况。”这是由于实际世界经历是一种技能,是以我们必须推敲任务经历,成功和掉败和您碰到的人和您的“本体论”的一部分。 您的公司是才能的集合,而不是小我 我曾经推敲了很长时间,这是一个异常重要的主题。假设您推敲您的组织或团队-它不是人员的集合,而是技能的集合(编者注:所以你想,公司是雇佣技能,而不是你,然则你把技能变成创造才能就不一样了),一切这些都转化为才能。具有若干人其实不重要,重要的是他们的才能。我认为,技能云必须扩大以懂得这一更大年夜的图景。 “我们发明,我们的顶级雇用人员真正懂得我们公司的技能,背景,经历和文明,并且他们知道若何选择合适的人来生长。”换句话说,顶级雇用人员是“人性化的技能云。 ”我曾经问过一家抢先的动力公司的雇用担任人:“您做了很多雇用任务,候选人成功的关键驱动身分是甚么?”他的答复令人惊奇:“新员工成功的唯一最具猜想性的身分是雇用人员,没其他。”我不能不挠头。 您能想象一个懂得一切这些的人力本钱体系吗?这就是全部想法主意。 假设您的人力资本软件可以肯定您公司的真正技能和经历,并肯定绩效最高的人员怎样办?经理,小我和高管可以应用此信息来选择人员,培养人员并为每小我创建强大年夜的职业门路。 这不是一个新主意:很多供给商都在追逐这个市场。LMS公司不只测验测验构建这些对象,并且十多年前,我与一家建立了本身的“技能云”的公司停止了交谈。该平台是一个精细的评价平台,可让您自我评价技能,然后让经理们同业也对它们停止评价。它典雅而宏伟,但没人情愿买。要实施的任务太多了,公司只是没有专注于这一范畴。明天,自我评价对象已内置到很多体系中,然则大年夜多半公司告诉我他们只是应用不充分。 假设我们请求经理制订“小我生长筹划”并告诉引导者,评价和进步团队技能是他们的任务,那该怎样办?这也是有事理的(很多书本曾经写过),然则说实话,它显示出喜忧参半。大年夜多半高等管理人员因“做好任务”而取得晋升,他们能够知道或不知道为甚么和若何成功。具有自我认识和生长他人的才能本身是一种罕有的技能,是以大年夜多半公司告诉我们,只要不到四分之一的经理善于培养人才网job.vhao.net。 若何减轻L&D包袱?让我们请首席进修官评价公司的技能,并建立一套才能学院,以推动公司的技能向前生长。这就是大年夜多半优良公司所做的(简直总是有一个发卖学院和一个引导学院)。但这是一个混乱无章的复杂营业……难道我们不克不及只是购卖主动履行此操作的软件吗?毕竟,人工智能是如此强大年夜,它可以告诉我们开车去上哪条路,不克不及告诉我们我们须要甚么技能吗? 关于Workday Skills Cloud Workday Skills Cloud,这是业界最大志勃勃的测验测验,旨在经过过程软件评价和分类技能。经过过程收买Identified(在2014年),Workday 早就对本体产生了兴趣。毕竟,每个Workday客户都必须建立任务目次,是以每个“workday”客户中都存在着“创建任务和技能本体”的成绩。那么,为甚么Workday不测验测验以智能,主动化,数据驱动的方法来做到这一点? 假设您推敲这个成绩,本质上有两种处理办法。  办法1:定义组织,职位和技能模型,然后应用软件“将其应用于您的公司”。 这就是IBM的人才网job.vhao.net框架(IBM开辟的详实的职务解释和功能集)所采取的办法。您与引导者坐上去,或多或少地“设计”公司的技能,经历,才能和任务程度。组织一向在如许做。 虽然如许做令人高兴且风趣,然则这异常艰苦并且须要大年夜量时间。随着进步,您认识到完成的那一刻开端变得过时了。是以,第二种办法开端扎根。 办法2:开辟一个“自我描述”成功所需的任务,技能和才能的体系。 假设体系主动及时找出您须要哪些技能,该怎样办?经过过程浏览新的职位描述并懂得反应和成果,这些数据如今就在您的公司中浮动。 推敲一下“ Waze”与“ Google Maps”。Google Maps基于大年夜量艰苦的丈量和摄影门路来导航世界。这类似于坐在会议室中设计任务和才能模型。  比拟之下,将视野“注目”人们去往的处所,并可以“​​找出”门路的开,关,快和慢。Google Maps告诉您世界应当若何运转。位智告诉您它实际上是若何任务的。 是以,公司真正想要的是任务和职业的零碎。只需告诉我明天成功的人在公司中正在做甚么,并告诉我若何从这里达到那边。 这就是Workday Skills Cloud筹划要做的任务。  (趁便说一下,Eightfold.ai,PhenomPeople,Degreed,Edcast等公司也在从事此任务。) 这是若何运作的? Workday团队曾经为此任务了几年,他们曾经建立了一个异常风趣的体系。您必须将其作为一个全体来推敲。它不是Workday之上的应用法式榜样,而是Workday中全新的基本架构,它在技能,才能,经历和人际关系的范围内推敲任务的各个方面。 从技巧上讲,技能云是一组功能强大年夜的搜刮,婚配和AI驱动的猜想算法。它实际上其实不知道技能是甚么,然则它知道具有“软件工程”角色的人也将“ C ++和Java”与其任务描述,反应和其他通信相接洽关系。它有点类似于Google搜刮-它根据形式,关系,任务经历和其他“接近度”量度将单词聚在一路。 例如,推敲您公司中一名成功的发卖人员,他逾额完成了他们的发卖目标,管理大年夜量客户并成功地进入了管理层。技能云能够会发明此人去了某些黉舍,研究了某些主题,并花了大年夜量时间进修,评论辩论或撰写有关帐户管理,咨询和营销的知识。这小我的“云”将在更深层次上辨认这些技能,其他人则可以应用此信息来进步本身的成功程度。 这是一个复杂的成绩,自2014年收买Identified以来,这个成绩就一向存在  。 Google for Jobs和Indeed一向在寻觅任务(“在间隔我10英里的范围内,为我找到了我的经历程度的工程任务房子),但Workday成绩就更难了。Workday不只要“令人们适应任务”,还欲望赞助人们找到所需的新技能,应推敲的新义务,乃至是应聘的人。 一旦翻开,它具有惊人的潜力。该体系今朝有逾越275个客户,今朝正在搜集数据。它将很快用于赞助搜刮关键技能,赞助人们进步才能并赞助高管懂得组织中的技能差距。 该体系具有三个重要组件: 1 /技能推论 第一个是查找,分类,婚配和评价技能的引擎。体系的此部分读取作业解释,反应和很多其他来源。这有点像LinkedIn的幕后故事。在不知情的情况下,LinkedIn会根据您的经历,对话和经历向您推荐任务,同事和进修。 例如,有学位可从您单击的内容揣摸出您的技能。您也能够被其他人“标记”(EdCast,LinkedIn,Gloat和其他体系履行此操作)。数据从哪里来?它检查以后的任务和任务经历,已完成的课程,已完成的项目和义务,人才网job.vhao.net和绩效审查,公众反应和简历和任务汗青。固然,公司必须“选择参加”技能云,是以除非您欲望将其翻开,不然这不会产生。 2 / Skills Verification,用户和其他人可以在您的小我材料上验证技能。这包含使您和其他人经过过程经历和反应来验证您的技能的功能。 用户具有检查和编辑此设备文件的才能,是以虽然体系能够揣摸出您对机械进修有很多懂得,由于您方才从事过机械进修项目,但您一直可以“拨号”它发明的内容。它将经过过程您的任务经历,评价和体系中的其他数据来构建此证据。 虽然该体系不准可您承认本身的技能,但会提示经理和相干小我(项目一切者,讲师)在任务(扮演,项目,培训,任务)中承认您的技能。当我在一家咨询公司任务时,我们非正式地“承认”了人们-应用如许的体系,我们可以快速懂得专家的真正身份。(EdCast,Degreed和其他体系履行此操作。) 3 /技能强度。假设您有一段时间没有证明应用特定技能,则它能够会降低体系的价值。我不知道Workday若何决定技能的“老化”(就我而言,我稍后再回到他们那边时仿佛会变得更好,但谁知道),但这也是一个重要旌旗灯号。 Workday Skills Cloud曾经与逾越275个客户一路应用。本年晚些时辰,它将被各类应用法式榜样应用,包含Workday人才网job.vhao.net市场,雇用,进修,职业中间(职业推荐平台)筹划和技能看法(类似于LinkedIn Talent Insights的体系)和用于项目技能的应用法式榜样辨认和技能调剂。这将若何任务? 并且,假设此办法运作优胜,则关于很多操作成绩能够很有效。假定一名员工告退或告假,您须要换人吗? 经理可以快速搜刮具有所需技能,经历,资格或兴趣的人员。这是静态人才网job.vhao.net管理平台的真正将来。 这很重要:竞争行将到来 正如我下面提到的,这是一个重要的大年夜项目。Skills Cloud不只可以分析和分类大年夜量数据,并且还将改变HCM体系的构造。有人可以说,假设Skills Cloud运转,Workday不再是ERP体系,而是如今的“功能体系” –可以赓续评价,衡量和改良公司功能的体系。 正如Google在之前的20年中懂得到的那样,将数十亿个单词归类为一个本体是一项卖力的任务。Workday本质上在做类似的任务-在没有任何正式指导的情况下找到分组和懂得技能的办法。  当我与产品团队交谈时,我发明体系中最有效的部分能够在功能范围内。例如,在发卖中,我们公司具有一套深奥且未知的技能,这些技能可以带来高程度的成功吗?我们的制造工程师和主管与我们行业中的其他人比拟若何?随着时间的流逝,这些类型的功能模型将变得非分特别有价值。 虽然Workday是一家了不得的大年夜公司,但与此同时,也存在一些卖力的竞争任务。将来能够会有一场“技能之战”。 起首,在LXP范畴中,诸如Degreed,EdCast,Valamis等公司都在停止技能揣摸。他们具有来自进修者活动的数百万条数据记录,是以他们可以经过过程检查技能需求来揣摸技能和技能。随着进修的普及,公司将可以或许做到这一点-然则明天,这些体系同样成为“记录技能体系”。他们没有Workday可以拜访的数据范围,然则他们是聪慧的公司,是以他们将测验测验雷同的办法。 其次,微软和LinkedIn也在为此停止尽力。LinkedIn没有员工的外部数据,然则明天有了LinkedIn Talent Insights,您曾经可以看到您的公司与竞争敌手的技能。完全可以经过过程推荐来取得技能数据,然则该公司如今供给了技能评价,是以数据库将取得改良。诸如Microsoft Project Cortex之类的产品也会在您的公司外部为该数据建立索引,是以我可以看到Microsoft在将来一两年内供给与Workday类似的功能。 第三,很多雇用和AI公司也在开辟类似的产品。个中包含Gloat(用于外部人才网job.vhao.net婚配的AI引擎),Eightfold.ai(具有逾越十亿员工记录并建立了“ Google for Jobs”,您可认为本身的公司购买的供给商),Fuel50,PhenomPeople和Avature。请记住,雇用供给商多年来一向努力于任务婚配算法。这些公司中的每个在将来都将看到技能婚配,外部活动性和各类情势的技能生长,并且他们已阅经久成功地令人们找就任务。ADP还经过过程其嵌入式AI引擎为全部HCM下一代平台供给动力,从而做到了这一点。 第四,有一些像IBM和Google如许的黑马。IBM经过过程其Watson Career Assistant和其他技能揣摸产品可以专注于这一范畴。如今,IBM出售其AI对象作为雇用加强功能,但IBM Watson Career Assistant本质上是其本身的技能云-假设该公司决定与Workday协作,那能够会很风趣。并且,既然谷歌如今正试图“成为甲骨文”并出售企业处理筹划,那么它也能够开端向企业出售其本体构建引擎。 终究,一切这些“本体构建者”必须合营尽力。我可以看到一个世界,几年前,诸如Workday Skills Cloud之类的核心体系从公司的雇用,进修和其他HR体系中搜集并汇总了本体信息。然则如今每个供给商都在做本身的任务。 新世界到来 虽然Workday Skills Cloud依然是新事物并且方才起步,但这项技巧的潜力正在改变游戏规矩。想象一下一个体系,该体系可以智能地分析您一切人的才能,经历和技能,和可以付与您的引导者甚么力量。是的,这里有很多品德和隐私成绩须要推敲。  正如Twitter,Google和Facebook知道有关您的花费者行动的数百件事一样,您的公司为甚么不想要类似的信息来赞助您更好地表示,找到下一份任务并决定若何生长本身的职业。 请持续存眷,由于人力资本技巧的这一新范畴将在来年令人高兴。   作者:josh bersin  有大批修改 以上是ai翻译完成,仅供参考 来源:www.joshbersin.com
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    2020年01月06日
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    HR&PA人力本钱分析应成为每个HR团队优先推敲的3个缘由 我们曾经停止了计算,成果注解,HR专业人员如今应当将数据分析添加到对象区中,假设他们还没有如许做的话。 LinkedIn的《人力资本分析的鼓起:人才网job.vhao.net时代》分享的一项发明是,在之前的五年中,北美人力资本专业人员的人数增长了三倍,他们在小我资估中列出了分析技能或分析关键字。根据德勤(Deloitte)的2017年《人力本钱趋势》申报,有71%的公司将人员分析(也称为人才网job.vhao.net分析或休息力分析)视为重中之重,虽然只要9%的公司认为本身对哪小我才维度会推动组织绩效产生激烈的想法主意。 。 愈来愈多的人力资本专业人员被请求分析数据以找到形式和趋势,这些形式和趋势将招致预算和休息效力,更好的雇用成果和在一系列计谋成绩上做出更明智的决定计划。这是接收这一生长的三个缘由。 1.HR&PA人员分析将改良您公司的绩效 在应用分析方面,人力资本落后于其他范畴-发卖,营销,财务,运营,IT。同时,愈来愈多的研究注解,人力资本团队采取分析技巧在推动营业生长方面具有没有可争议的价值。 根据德勤公司的一项行业研究,应用人才网job.vhao.net分析来支撑营业决定计划的公司三年均匀利润要比同业高82%。该研究还注解,具有更强大年夜的人才网job.vhao.net分析才能的企业可以或许“展示人才网job.vhao.net与引导力管道,本钱降低和效力进步之间的明白接洽。”在研究的三年中,这些公司的股价均为30比标准普尔均匀程度赶过%。 我们的《2018年全球雇用趋势》指出,人力资本对数据的重要应用是为了增长保存率,评价技能差距并建立更好的报价。例如,假设您担心人员流掉,则可以研究员工查询拜访,360度评论,竞争经历和晋升汗青,以“开端对答案停止三角丈量”。   人员分析还可以用来吸引人才网job.vhao.net。例如,英特尔在波兰的办公室须要软件工程师。当公司搜索C和C ++的技巧人才网job.vhao.net时,LinkedIn的数据对象Talent Insights提醒了华沙和克拉科夫的软件工程师的后代。数据还显示,华沙的人才网job.vhao.net分布在浩大公司中,而在克拉科夫,软件工程师仅集中在多数公司中。是以,英特尔在克拉科夫展开了针对性强的告白牌活动,并在那举办了一次雇用活动,拜访英特尔职业网站的拜访量增长了20%。 “人力资本分析的鼓起”是任何人才网job.vhao.net分析任务的关键构成部分,“它具有开辟功能假定,将数据转换为可行的看法,明白传达这些看法和为营业提出以数据为根据的建议的才能。 ” 2.分析才能将为您供给更多职业生长机会 根据LinkedIn的《2018年全球雇用趋势》,“数据是新的企业超等大年夜国。”这意味着它也应当作为您的超等大年夜国。约有64%的雇用人员和雇用经理至少有时会应用数据,而79%的受访者至少在某种程度上会在将来两年内应用数据。 固然,数据只是一个终点。我们用它来做-我们若何处理数字-产生真实的价值。 根据我们的申报,北美约22%的公司今朝在人力资本中应用分析,个中一半在公司外部为人才网job.vhao.net分析创建了全职角色。金融办事和技巧软件是迄今为止人才网job.vhao.net分析应用最广泛的行业。 总部位于佐治亚州的信息技巧和办事供给商Sierra-Cedar的研究注解,估计来岁将有45%的大年夜公司和51%的中型企业增长在HR技巧上的支出。 然则,分析不只仅是获得更多预算的一种办法。这能够是晋升公司阶梯的一种办法。 数据驱动型引导者:经过过程人员分析供给可衡量的营业影响的有效办法的合著者珍妮·迪尔伯恩(Jenny Dearborn)指出,2016年有史以来第一次,逾越一半的新录用的首席人力资本官并不是来自人力资本部分。资本。相反,它们来自市场营销,发卖,运营,财务,或许说,“简直其他任何处所”。 迪尔伯恩(Dearborn)的解释:“缘由之一是缺乏数据和分析专业知识。” 3.在评论辩论最重要的计谋成绩时,分析才能将使您坐上去 根据2017年普华永道首席履行官查询拜访,77%的公司担任人认为,对其营业的最大年夜威逼是关键技能的可用性。“关键技能”的定义千差万别,这取决于您是在设计主动驾驶汽车,告状税务讹诈照样将批发营业从实体转为在线。然则,不管您的营业程度若何,都须要找到它。 正如任仕达(Randstad)数字计谋担任人格伦·凯西(Glen Cathey)在2018年人才网job.vhao.net连接会议的分组会议上评论辩论的那样,雇用团队历来对由高管们下达的目标简直没有控制权,这些高管们能够不懂得真实的能够性。“当我们议论设定雇用目标时,”格伦说,“它必须基于数据。” 这正是Autodesk的高等雇用经理Jennifer Kopatz与正在寻觅软件工程经理的雇用经理协作时所做的。她的同事正在寻觅一名具有Web开辟经历,高等教导和其他11项必备条件的经理。经过过程应用LinkedIn Talent Insights,Jennifer向雇用经理显示,满足其一切请求的应聘者不到300名,个中大年夜多半是为Autodesk没法与之竞争的高薪公司任务。 总之,珍妮弗和她的同事分析了赓续增长的候选池不合的能够性的及时性。终究,他们赞成扩大年夜可接收黉舍的清单,并增添必备的清单。他们在两个星期外向候选人提出了要约。 首席履行官将愈来愈多地希冀其人力资本团队应用数据分析来找到有关关键成绩的处理筹划,这些成绩触及从多样性和包涵性到地理地位,从员工部队筹划到雇主品牌塑造等主题。 “我们若何环绕休息力构造,人才网job.vhao.net吸引和生长做出明智的决定,乃至在我们生命周期的末期,即裁人或离职时?” 奥罗拉(Orora)人才网job.vhao.net和生长总经理,前全球人才网job.vhao.net总监保罗·斯特拉特福德(Paul Stratford)问。为澳洲电信,澳大年夜利亚电信的引导者。“外部市场上的人才网job.vhao.net供给是甚么?” 为了答复这些成绩,LinkedIn成立了本身的16名成员的人才网job.vhao.net分析团队,该团队重要专注于休息力效力,休息力筹划,人才网job.vhao.net培养和多样性,这些范畴是人力资本的平常范畴。然则,该团队还与我们的工程团队协作,为新产品和市场制订了地理地位计谋,使我们可以或许更好地懂得竞争格局并生长营业。 最后的想法主意 詹妮(Jenny)照样SAP的首席进修官,他说:“大年夜多半公司具有他们须要的所稀有据,只是他们不知道若何应用它们。” 这对人力资本专业人员和公司来讲,是一个巨大年夜的机会,他们会找出若何解开隐蔽在数字中的答案。 我们的分析?从各方面来看,人员分析仿佛都是一个快速增长的范畴。 以上由AI翻译完成。仅供参考 作者:Mark Menke  https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/talent-analytics/2019/why-people-analytics-is-a-priority-for-hr
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    2019年12月27日
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    【重磅】微软强势杀入HR科技范畴,大年夜厂出场! 【编者注】微软具有没有可比较的企业办事优势,近年来大年夜量的人力资本科技方面的办事和产品渗透渗出在我们任务的各个方面,以致于我们都差点忘了这个巨鳄在人力资本科技范畴的影响力. 尽人皆知,人力资本科技范畴在本年变得异常热烈和令人高兴。Workday和ServiceNow的增长率均逾越30%,SAP以80亿美元的价格收买了Qualtrics,ADP推出了NextGen HCM,私募股权公司投资了数十亿美元(Kronos,Ultimate Software,Infor,Saba等)。  为甚么要停止一切这些投资?很简单:人力资本软件在当今白热化,并且在当古人才网job.vhao.net紧缺的情况中(美国掉业率处于50年来的最低程度),公司正在将资金投入到对象中,以更好地雇用,生长,授权和支撑其员工。仅核心人力资本软件市场的范围就逾越500亿美元,假设将一切效于进修,雇用和其他情势的员工管理的对象加在一路,则市场范围将逾越3000亿美元。 在之前的几年中,Josh Bersin一向在与之协作的供给商之一是Microsoft。你们中很多人都知道,微软正处于技巧汗青上最令人印象深刻的变革之一当中,并且如今正在尽心尽力。在之前的两年中,微软收买了LinkedIn(已收买Glint),其企业临盆力对象是公司汗青上最令人印象深刻且集成度最高的对象。 传统上,微软是按行业上市的。广泛的产品(临盆力对象,云办事,硬件和游戏和营业应用法式榜样)由行业和技巧发卖团队停止定位和发卖,并深度营销给IT买家和开辟人员。经过过程有效地履行此操作,Microsoft在各类范围的公司中的IT和营业购买者之间建立了异常稳定的客户关系。 如今,Team和Office 365之类的产品正在改革我们的任务方法(每天有1300万以上的Teams 用户,每年的应用量已增长三倍以上)。是的,Google,Slack,Atlassian和Cisco曾经为电子邮件,协作,日历和各类临盆力处理筹划创建了重要市场。然则加在一路,没有一个市场具有Microsoft的范围和影响力。明天的MS Teams,我认为该产品具有改变我们永久任务方法的潜力,曾经成为一个完全的应用法式榜样生态体系,并且增长速度乃至逾越了Microsoft的预期。 当我第一次与Microsoft会见时,很难找到一名想到HRTech市场的产品担任人。是的,该公司经过过程收买LinkedIn进入了这个范畴,然则直到最后六个月,虽然有很多Microsoft的对象被HR广泛应用,然则没有明白的计谋可用于此购买范畴。如今,公司应用LinkedIn停止雇用和进修。他们应用团队和任务场合分析停止协作和人员分析;用于员工门户的Sharepoint,固然还有Powerpoint和很多其他进修产品。 我在微软举办了很多会议,向他们指出“人力资本作为购买中间”是一个巨大年夜的机会。 好了,如今鞋子曾经掉落了,微软高管们变得愈来愈卖力。微软正式进入核心人力资本市场。 微软在做甚么?建立企业HRMS。 该公司本周宣布了一款名为Dynamics 365人力资本的产品。虽然明天发表的博客有些低调,但我认为这是很大年夜的任务。 总经理Laurel Reitman所做的根本上是将曾经内置的Dynamics对象和功能整合到为企业定位的新核心HRMS中。 作为弥补,Microsoft如今正式将LinkedIn Talent Hub作为其雇用处理筹划,并将LinkedIn Learning作为其进修,技能生长和职业处理筹划。 假设您看一下一切这些体系所做的任务,那么它实际上就是Ultimate,Workday,SuccessFactors,ADP和Oracle所发卖的功能。鉴于它是Microsoft的基本和基本,它将急速集成到Microsoft目次,安然基本构造,Office 365平台和团队中。 这对市场意味着甚么? 这是一个拥堵的市场:Microsoft可以赚钱吗?相对。 我曾经在Dynamics和LinkedIn团队中度过了很多时间,这是经过沉思熟虑的决定。如今,很多Microsoft高等管理人员都参与个中,我信赖Microsoft有很大年夜的机会。 让我解释一下我的想法主意。 1 / Microsoft精于简化复杂的任务。 起首,让我从基本开端。微软的核心DNA是创建易于应用的复杂软件应用法式榜样。Witness Excel具有比很多复杂体系更高的分析才能,但九年级的高中生易于应用。 让我告诉你一个故事。在1990年代早期,我在Sybase(客户端/办事器数据库的先驱开辟人员)任务。那时,您可以购买的唯一数据库技巧是类似大年夜型机的办事器体系,而应用法式榜样必须构建简单的基于文本的用户界面。经过过程设计全部客户端/办事器体系构造,Sybase开辟了一种数据库引擎,该引擎不只速度快,并且使开辟人员可以或许在PC上构建应用法式榜样,并以静态和可扩大的方法对其停止拜访。每家华尔街公司都采取了它,并且我们将其出售给世界各地的IT部分。 在公司成立之初,开创人Bob Epstein决定将该技巧许可给Microsoft,使他们可以或许构建“低端SQL Server”,这将赞助Sybase为客户端/办事器接口,存储过程和其他创新。它或多或少地起感化了-公司在Sybase上为Unix标准化,然后又购买了NT的Microsoft SQL Server(这是很新的)。 然则蹩脚,产生了一件恐怖的事。微软将奥秘的,面向敕令的界面带到了Sybase,并对其停止了重新设计,从而使它异常易于应用。他们构建了任何人都可以进修的管理对象,乃至Excel用户也能够控制的一组开辟对象,和一个易于应用的实用法式榜样的全部生态体系。他们将其订价为Sybase SQL Server的1/10。 我记得我们的产品管理担任人开端开打趣说:“让我们看看–我们的产品更复杂,更难应用,更难实施且本钱是其十倍。微软对易用性,开辟人员界面,生态体系和与其他Microsoft产品的集成的不懈存眷,使我们从本质上被打乱了。Sybase必须完全重新推敲其全部产品计谋,并在很大年夜程度上成为一家移动数据库公司。 我想您可以对HRMS体系说异样的话。固然Ultimate和ADP是异常易于应用的体系,但Workday,SuccessFactors和Oracle等应用法式榜样却异常复杂。是的,它们是“同类产品中的佼佼者”,然则从很多方面来讲,它们像在Sybase一样轻易遭到Microsoft的进击。鄙人面的更多内容。 2 /微软在营业上不平不挠。 其次,Microsoft具有必定的文明,经历和雄厚的实力来保持进步。面对实际吧,HRMS市场异常复杂。测验测验构建这些器械的公司(例如,SuccessFactors Employee Central)要花很多年才能使他们的产品成熟,并且要添加永无尽头的新功能。例如,明天,十年前乃至历来没有妄图过扮演任务,及时薪酬,以团队为中间的组织构造,敏捷目标和基于社交搜集的雇用才能。 我信赖,Microsoft经过过程重新存眷Dynamics营业中的核心HR,如今可以耐烦而无情地争夺这个市场。 在做出此决定之前,Dynamics营业部分正在测验测验构建一切内容(雇用,薪酬,现场筹划,工资接口等)。固然,这使开辟团队变得捉襟见肘,他们很难集中精力。 如今,随着LinkedIn正式具有雇用和职业生长市场的一切权,LinkedIn Learning逐步生长成为企业进修平台(该公司宣布筹划建立LXP),Dynamics团队可以专注于核心人力资本。并且如上图所示,他们曾经有了很大年夜的抢先优势。 检查以下战略:这是一个可以专注于核心人力资本体系的团队。乃至Workday和SuccessFactors都变得很瘦削。 3 / Microsoft Dynamics HR可以经过过程在任务流程中作为HR供给的微办事从根本上改良员工体验。 微软具有的第三个优势是,他们可以或许构建真正供给员工体验的体系构造。这是我的想法主意。 Workday,Oracle,SuccessFactors和Ultimate确切是作为“目标”而设计的。您登录到该应用法式榜样,进修若何应用它并停止处理。完成HR义务后,请刊出并前往到惯例任务。 在一个重视员工体验的世界中,各公司如今都在停止后空翻,以使其更融入您的平常任务中。很多人都在购买ServiceNow作为前端。公司构建自定义员工应用法式榜样;并且供给商正在尽其所能,不损掉员工的视野。(懂得Workday的人员体验,这是在该范畴的一项巨大年夜投资。) 但是,归根结底,您实际上根本不想登录HR体系–您只想尽能够快地完成任务。并且,当您须要更新目标,安排歇息时间或检查401k时,您只想单击翱翔器或按钮,然后重新开端任务便可。 虽然ADP下一代HCM是朝着这个偏向迈出的一大年夜步(这是一个完全基于微办事的平台),但Microsoft可以比任何人更快地做到这一点。Dynamics 365 HR体系全部基于Microsoft,是以具有可以从Teams,Outlook或任何其他Microsoft平台拜访的界面和微办事体系构造。当我与劳雷尔议论这个话题时,她急速明白了这一点,并告诉我“等一下,直到您懂得我们将若何与Teams协作。”我可以想象。 推敲将LinkedIn连接到Office 365和其他Microsoft应用法式榜样的方法。如今,您可以在LinkedIn和Outlook之间共享您的接洽人,可以与雇用人员共享Office筹划以停止面试,很快您便可以直接从您的电子邮件和其他Microsoft应用法式榜样中找到LinkedIn进修的内容。如今,Microsoft称为Project Cortex的新技巧正在应用AI查找公司中一切文档之间的关系。想象一下若何将其用于人力资本自助办事和一切其他类型的员工赞助应用法式榜样。 让我们拭目以待:我的猜想是,Dynamics 365 HR将作为聊天机械人,经过过程Microsoft卡和面板,和经过过程Teams中的对话和直接建议供给。 4 /微软可以经过过程很多方法争夺市场。 最后,该产品可以经过过程多种方法进入市场。关于中小型公司,Dynamics已在批发,专业办事和很多制造业中建立了优胜的地位。这些客户正在寻觅集成的“全Microsoft”处理筹划,以便随着产品的成熟而敏捷获胜。 关于Microsoft想要重点存眷的大年夜型全球企业,可以应用365 Dynamics HR办事器来弥补现有的HR体系。例如,推敲批发商能否须要根据各类轮班变更安排人员,这带来了一切复杂性。公司可以“翻开” Microsoft Field Service中的筹划功能,并应用Dynamics 365 HR跟踪工时和付款。这能够没法替换现有的HRMS,但可认为旧体系增长价值,并急速应用公司在Teams中的投资。另外一个客户可以决定应用Teams停止员工培训和生长,并可以应用Dynamics 365 HR添加用于合规性管理,申报和培训管理的功能。 换句话说,就像SQL Server一样,这就是帐篷下的骆驼鼻子。微软客户将看到他们想要在其企业产品中应用的新功能,他们将购买Dynamics HR来扩大这些功能。 ADP的下一代HCM的定位方法雷同。假设您须要管理团队,设定团队目标或构建环绕团队任务的应用法式榜样生态体系,则可以在现有人力资本基本架构之上实施ADP处理筹划,然后渐渐迁徙到新架构。我信赖微软很能够会看到异样的任务产生。 底线:这是一个公道而引人注目标战略 虽然微软还没有积极营销或发卖该产品,但我认为该战略具有很大年夜的潜力。生态体系协作同伴(薪资,进修,雇用对象等)将涌向Microsoft的处理筹划(就像对Teams一样),集成商和转售商将选择如许做。随着对功能的逐步懂得,公司会问本身“此功能属于我们的HRMS照样应将其放入Microsoft应用法式榜样搜集中?”假设Microsoft体系易于应用(且集成优胜),则能够会选择很多功能。微软的办法。 是的,关于“一切员工数据的去向”存在很大年夜的疑问。然则实际上,大年夜多半公司曾经具有很多员工记录体系,是以在一个体系中看到一些员工数据而在另外一个体系中看到一些员工数据是很广泛的。由于Dynamics 365 HR是Microsoft系列的一部分,所以我认为将其数据源与其他人集成将比人们想象的要轻易很多。 这不是一个全新的产品:Dynamics 365曾经存在了几年,是以功能一向很好。让我们拭目以待,看看微软若何推行这个新处理筹划,我认为该战略有很多方面。   以上由AI翻译完成,仅供参考 作者:JOSH BERSIN 授权发布 来自:https://joshbersin.com/2019/12/microsoft-formally-enters-the-hr-tech-space-and-the-strategy-is-compelling/
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    2019年12月10日
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    微软发布:应用Dynamics 365 Human Resources,培养更成功的员工部队 Microsoft供给的处理筹划使企业可以或许建立成功的团队并创建一个可令人们成功的任务场合。为了赞助确保我们供给最好的处理筹划来加强员工才能,并且当我们检查LinkedIn在人才网job.vhao.net雇用市场上的独特优势时,我们筹划在四个关键范畴重新调剂针对Dynamics 365的人力资本技巧道路图和协作同伴投资: 改变员工的体验:付与员工现代,移动,混淆实际,自助办事的经历,使他们可以或许取得信息拜访,指导性进修和义务履行,而无需人力资本部分的干涉。 优化人力资本筹划:经过过程优化的福利,薪酬,告假和出勤,认证和培训,合规性和薪金筹划来改夫君员操作。 进步组织敏捷性:适应性强,安然性和可扩大性的HR处理筹划,可轻松适应,扩大和连接到以后体系,从而赞助人们随着营业变更而蓬勃生长。 支撑员工洞察力:集中人力资本数据,以获得由Microsoft抢先的贸易智能和AI技巧供给的洞察力人员分析和指导。 为此,从2020年2月1日开端,我们以后的核心HR功能将重定名为Dynamics 365 Human Resources。新称号反应了我们努力于赞助人力资本专业人员创建数据驱动型筹划以改良员工体验的承诺。10月,我们宣布了对FourVision和Elevate HR计谋处理筹划权力的投资,以在告假,出勤,时间和出勤和福利管理方面加快HR运营创新。这些新功能将于2020岁首年代在Dynamics 365人力资本中开端推行。 Dynamics 365人力资本部将供给所需的人力资本看法,以建立数据驱动型员工体验,触及薪酬,福利,告假和出勤,合规性,薪资集成,绩效反应,培训和认证和自助办事筹划。Dynamics 365人力资本将连接人员和运营数据,以确保企业可以优化员工本钱并更好地照顾员工。 当我们专注于Dynamics 365人力资本的功能时,我们将不再专门环绕人才网job.vhao.net招募的开辟任务,而我们的Dynamics 365 Talent Attract和Dynamics 365 Talent Onboard应用法式榜样将被镌汰。为确保客户有时间筹划,在2022年2月1日之前,将持续供给“吸引和车载”办事。您可以在我们的社区中懂得有关此主题的更多信息。 我们将尽力将Attract和Onboard客户过渡到他们选择的处理筹划,包含LinkedIn Talent Hub,这是一个新的请求人跟踪体系(ATS),可让您在一个处所停止推销,管理和雇用。LinkedIn Talent Hub可以在雇用流程的每个阶段供给完全的可见性,从候选人渠道,面试或反应到扩大报价。它应用逾越六十亿LinkedIn成员的行动,技能和经历来供给有关潜伏人才网job.vhao.net库和候选人的看法。LinkedIn还供给了Recruiter System Connect(RSC)选项,可将LinkedIn Recruiter与一些最大年夜的ATS供给商接洽起来,使您可以更有效地雇用人才网job.vhao.net并直接在ATS中检查最新的LinkedIn小我材料。 借助LinkedIn处理筹划来吸引,雇用和生长人才网job.vhao.net,和借助Dynamics 365人力资本来优化人力资本筹划并供给员工洞察力,Microsoft可以持续赞助企业引导者以数字方法改变人力资本实际,并建立可令人们蓬勃生长的成功团队。 为人才网job.vhao.net组织的任何部分创造价值是一个巨大年夜的机会,我们等待着更多地分享我们筹划如安在将来与LinkedIn协作,以创新和带来更多无缝方法来数字化人力资本实际。 作者:Laurel Reitman  General Manager, Dynamics 365 Human Resources 以下去自AI翻译,仅供参考 https://cloudblogs.microsoft.com/dynamics365/bdm/2019/12/06/building-a-more-successful-workforce-with-dynamics-365-human-resources/
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    2019年12月07日
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    【英国】优化求职、雇用市场的始创公司Otta取得了85万英镑的种子轮融资 Otta是最新一家努力于优化求职和雇用市场的始创公司,该公司取得了85万英镑的种子轮融资。支撑这家年青的伦敦公司的是LocalGlobe,还有一些英国天使投资者和开创人。 后者包含Paul Forster(Indeed的结合开创人)、Shakil Khan(Spotify的早期投资者和Student.com的开创人)、Matt Robinson(Nested和GoCardless的结合开创人)、Duncan Jennings(VoucherCodes的开创人),和Carlos Gonzalez-Cadenas(GoCardless的首席运营官)。 Otta成立于本年6月,由前Nest员工Sam Franklin、Theo Margolius和Xav Kearney创建,他们都是25岁或以下的人。这家始创公司经过过程最后的在线测试来做到这一点,随后会有一个用户界面向你展示一次能够合适你的任务,婚配算法会在你供给反应的时辰加倍特性化。 公司首席履行官山姆·富兰克林告诉我,大年夜多半求职者在求职过程当中都邑碰到各类各样的妨碍,这让他们很是沮丧。LinkedIn在伦敦雇用25000个软件工程职位,但将这些成果过滤到你所关怀的范围内的机会异常无限。另外,这些推荐是根据公司付出的金额排序的,而不是根据真正最好的成果排序的。 他说,在Nested任务时代,他常常会看到工程师每个月从雇用人员那边收到50条或更多的消息或电子邮件,但这些工程师永久不会参与。再深刻一点,他原告诉,潜伏的求职者认为他们不克不及依附雇用人员,由于他们不站在你这边。他不雅察到:“只要在签订贸易协定的情况下,他们才能发挥感化。” 富兰克林说,Otta曾经遴选了300多家伦敦最具创新力的公司。从Revolut和Spotify等有名品牌,到WhiteHat和Cuvva等新兴公司。他说,仅优良公司的管理就为求职者增长了很多价值。 Otta会地下一些信息,例如所雇用的公司能否具有签证赞助许可证、确切的办公地点(不只是伦敦)、比来的资金和开创人简介。 富兰克林解释说:“关于个别任务,我们标记应用的技巧栈并提出最重要的请求。” “职位一次显示一次(而不是列表情势),这意味着我们就候选人的爱好搜集了更多反应。这些反应和其他数据确切有助于我们提出更好的建议。与Spotify根据您听的内容提出建议的方法类似,我们应用机械进修向您推荐您爱好的任务。随着我们的用户在平台上花费更多的时间,建议会取得改良”。 自2019年8月推出以来,Otta表示,应用该平台的“数千”求职者曾经入围了20,000多个职位,虽然该公司还没有测验测验经过过程这类参与获利。 富兰克林说:“虽然很多公司都请求我们赞助该平台雇用某些职位,但我们今朝仍没法经过过程该平台获利。” “我们努力于仅经过过程改良候选人体验的方法来赚钱。是以,这意味着我们不会向雇用公司收费,由于我们欲望求职者看到一切合适他们的职位。我们也不会许可公司经过过程付费来影响我们的搜刮成果,由于我们欲望起首向候选人展示他们的最好角色。” 相反,该筹划是让公司主动接触Otta的高质量候选人。如许做是为了给市场的两边都增长价值,类似于LinkedIn的目标雇用人员。Otta的首席履行官承诺,公司会主动接洽对公司感兴趣的候选人,候选人会直接与他们爱好的公司接洽,而不会遭到雇用人员的搅扰。 以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Steve O'Hear 来源:https://techcrunch.com/2019/12/04/otta/
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    2019年12月05日
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    任务方法正在产生变更,存眷员工体验尤其重要 员工体验活动以每年接近100%的速度全球增长。这是Staffbase对2017年5月至2018年5月这12个月的趋势停止研究后得出的结论。 在之前的一年中,采取新的、更广泛的、融合了外部沟通、人力资本和营销战略的引导和组织实际的专业人员的数量从838人增长到1644人,增长率为96%。这些人担任赞助他们的组织管理任务性质的变更,并为他们的员工创造更好和更富有成效的任务实际。 2017年5月,Staffbase发布了《员工体验与员工敬业度:一项比较研究》,为量化员工体验设计正逐步成为一种贸易景象的实际奠定了基本。看到像Airbnb如许的公司为了支撑更周全的“员工体验”部分而放弃了传统的人力资本办事,Staffbase开端研究LinkedIn会员数量在201到10000多的公司的员工,这些员工认为本身更有“雇员敬业度”或“员工体验”。 我们的初步数据显示,员工敬业度受2173:838的支撑。然则,由于员工体验活动相对较新,“体验”专业人员的数量曾经很高,这使我们猜想采取数字化任务场合战略的公司将敏捷增长。他们熟悉就任务性质的变更,并采取步调创造积极的体验,使员工可以或许以全新的方法完成任务。 截至2018年5月31日,LinkedIn共有1644名员工体验专业人士,而员工敬业度为3087人(较一年前增长42%)。在印度和澳大年夜利亚,体验活动以惊人的速度生长。一年内,前一个国度的体验型专业人才网job.vhao.net数量增长了105%,而后一个国度的增长率惊人地达到了220%!在加拿大年夜和英国,增长率在90%阁下。 在美国,增长率为90.3%,个中创新型公司推动了特别微弱的增长,这些创新型公司的数字化任务场算计谋曾经熟悉到员工体验是若何进步任务绩效的。(Facebook,Google和Apple还是Jacob Morgan 员工体验指数的前三名。) 这些数字充分注解人们的任务方法正在产生变更。关于从事雷同的HR传统任务的人来讲,“员工体验”或“人事经理”的标题不再只是一种时髦的委宛说法。相反,他们是引领人们重新构思若何故不合的方法(更好、更快活、更高效)任务,以培养更高程度的员工敬业度、热忱、参与度、忠诚度和雇主品牌承诺。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Robert Grover 来源:https://staffbase.com/blog/the-number-of-employee-experience-professionals-is-growing-at-an-annual-worldwide-rate-of-96/
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    2019年12月03日
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    前沿思虑:AI驱动的雇用软件能否增长了成见和费事 思虑这个话题:AI雇用的软件能否会加重了成见,增长了司法风险。恰好看到Bruce Anderson的这篇文章,给大年夜家分享下。 LinkedIn失业法总监Jaimi Kerr说,通往法庭的门路可以用好意铺就。 Jaimi说,随着雇用人员和雇用经理在AI驱动对象赓续变更的地形中导航时,他们须要懂得司法对此要说些甚么。 在与LinkedIn全球人才网job.vhao.net雇用担任人Brendan Browne的一次对话中,Jaimi指出,当触及到如今可用于赞助公司更有效地停止资本聚集和雇用的宏大年夜软件库时,司法不只可以存眷成果,还可以存眷成果。从实际上讲,具有较小的潜认识成见。她说,类似地,优胜的志愿其实不是根据年纪,性别或种族做出任务场合决定计划的辩护。 在Talent on Tap的最新一集中,Jaimi和Brendan摸索了为甚么公司的司法和人才网job.vhao.net获得团队比以往任甚么时候辰都须要慎密协作的缘由: 告诫购买者:产品宣称没有成见其实不料味着它没有成见 Jaimi与Brendan的团队停止了足够的协作,以懂得有若干人才网job.vhao.net雇用专业人士欲望快速,公平,高效地雇用候选人。同时,为赞助雇用人员做到这一点而推出的软件对象数量呈爆炸性增长。 “在LinkedIn上,您会看到很多告白,” Jaimi说,“关于一堆不合的供给商,他们说,'嘿,我们可以应用机械进修来赞助您找到合适的候选人。'”她常常指出公司还吹捧他们的产品清除工资成见。 贾伊米(Jaimi)对布伦丹说:“这听起来很棒,但这其实不是说它弗成能很棒,然则确切会成心想不到的严重后果,能够招致司法义务。” 陪审团能够不会像你的雇用团队那样信赖这类炒作。正如本年早些时辰《哈佛贸易评论》(Harvard Business Review)上的一篇文章所问:“聘请算法可以防止成见,照样会加重成见?” 雇用人员能够会应用AI驱动的软件来完玉成部义务-经过过程雇用告白来定位某些应聘者;寻觅主动候选人;挑选请求人;评分简历;并评价技能和才能。这些对象眼前的算法能够是精心设计的,但在美国司法看来,这其实不是一个成功的辩护。 雇用团队须要懂得甚么是完全不合的影响和若何防止 Jaimi说:“存在歧视的全部范畴,这是完全不合的影响歧视。这就是在美国的称呼。在其他处所,有时也称为直接的。” 在招募过程当中,任务道理以下:“根本上就是如许,人们要经过挑选对象,” Jaimi说,“一群人(例如汉子)以必定的速度经过过程,或许一群人经过过程妇女以不合的速度经过过程。假设您将这两个比率停止比较,而经过过程率较低的那个小组的经过过程率不到另外一个小组的80%,则可以称为“不良影响”,这被认为是不合的歧视影响的证据。 在以下两种情况下,人工智能驱动的对象能够会对雇用流程形成不合的影响: 该算法不包含栖息在距总部10英里以外的任何人,这能够会对人数缺乏的人群产生不合的影响,详细取决于四周邻里和社区的人口统计学。 该算法仅转发具有20年前未供给的专业学位的请求人,这能够会对年长的请求人产生不合的影响。 这两种情况都不是险恶的,但每种情况都能够是合法的地雷。并且公司不欲望应用其AI对象来创建所需的数据,以检查它们能否会带来不合的影响。到那时,为时已晚。 Jaimi说:“您可以在前端设置一些流程,从而可以赞助您防止这类情况的产生。然则您必须在前端推敲它。您不克不及只是说,“哦,让我们拔出对象,明天再应用。”​​” 在开端应用之前,请严格测试您的雇用软件 相当重要的是,技巧增援团队必须与司法团队协作,以确保他们的新软件对象可以或许赞助他们找到优良的人才网job.vhao.net,而不是让他们堕入费事。 Jaimi在Talent Blog上说:“符合标准的验证流程符合《员工提拔法式榜样同一指南》(UGESP)中规定的指南。平日,起重要对要推敲应用该对象的任务停止有力的分析,然落先行一项技巧研究,以评价选择法式榜样对任务的反应或猜想的成功程度和选择法式榜样能否对公平性产生影响。” 正如Jaimi指出的那样,在UGESP下停止验证过程还可以达到终究的营业目标:它有助于确保该对象实际上正在衡量对您发布的任务能否成功成心义的目标。 大年夜多样性准绳:永久不要根据或人的年纪,种族或性别做出决定 布伦丹问杰米(Jaimi),她能否对多元化雇用有更广泛的建议。她说:“最重要的是,要记住-这就是我所说的多样性大年夜规矩-不要基于或人的种族,性别,年纪或其他受保护的阶层来做出决定。” Jaimi说,在召集各类各样的候选人以后,您想评价他们的优势和优势,并选择供献最大年夜的人。 贾伊米说,有时辰人们欲望在这一点上找到马脚。他们问她:假设我有两个雷同的候选人,我可以用种族或性别作为决胜局吗? 她说:“我一向对此做出回应,没有两个完全雷同和完全雷同的候选人。。。。是以,看看那两小我。他们为您带来了甚么?他们能为您的团队增长甚么?” 这不只是做出决定的合法办法,并且是精确的办法。 杰米(Jaimi)说:“没人欲望被视为只要女性,只要西班牙裔候选人或只要非裔美国人候选人。没有人情愿选择或不选择与这些特点相干的任何器械。并且这正好是背法的。对我来讲,这对我们一切人都很重要。” 最后的想法主意 布伦丹说:“在与您的司法部分建立协作同伴关系时,早期和常常是关键。” 他建议雇用经理对团队停止有关以后司法成绩的培训,以便他们懂得对平台和流程做出选择的眼前缘由,并建议将其作为以后的优先事项。 “没有很多会议,”布伦丹说,“贾米和我在一路,然后我们就在一个完成的处所。在您的雇用生活中,不管如今照样永久,这都是您赓续做出的承诺和赓续建立的协作同伴关系。”   *图片由  Rock'n Roll Monkey  on  Unsplash拍摄
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    2019年11月27日
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